【コペルニクス的転回（略して“コぺ転”）】というフレーズがある。
18～19世紀のプロイセン王国の哲学者：イマヌエル・カントが自らの『認識論』を「コペルニクス的転回」と表現したのが最初らしい。
現在は、次のような“意味”として使用されている。
『発想や考えを逆転して根本から変えること、 また、変えたことによって新たな道が見出されること』
多くの経営者が
『“組織構造”を変えることで、社員の考え方が変わり、【組織文化】が変わる』
と信じて、自社に最適な“組織構造”を模索している。
『フラット型組織』『ティール組織』『ホラクラシー』などの新しい組織構造に関する概念が登場すると、関連書籍がヒットする。
「自社に取り入れられないか？」と検討する経営者が多い証拠だろう。
人員の『配置』は【組織文化】に少なからず影響を与えるのは事実ではあるが、『人員の総入れ替え』くらいのドラスティックさがないと【組織文化】を根本的に変えることはできない。
官僚的な旧態依然とした組織を、革新的な組織に変革しようとして、既存社員の『配置』を入れ替えたところで【組織文化】が変わるはずがない。
【組織文化】は“組織構造”を変えただけで変化しない。
【組織文化】の形成に強い影響を与えるのは【環境】であると言われている。
『“組織構造”は、統治のやり方よりも、【外部環境】に適応できるかが大事』
（by一橋大学 伊丹敬之名誉教授）
その組織がどのような【外部環境】に置かれているかが、【組織文化】を決める。
逆に言えば【組織文化】は【外部環境】に適応するために変わる。
そして【環境変化】に対応できなければ企業は生き残れない。
今までは、【“強い”組織文化】が長期に渡り業績に寄与してきたかもしれない。
しかしながら【外部環境】の変化が激しい場合には、【“強い”組織文化】が『仇』となることもある。
【組織文化】の“強さ”ではなく、
『【組織文化】の中身が【外部環境】に適応できること』
が重要となる。
急激な【外部環境】の変化で、小手先の【“組織構造”変更】を行ったところで上手くいかない。
従来の延長線上で考えたところで、【外部環境】が変わったのだから、従来の方法論は役に立たない。
根底となっている【組織文化】を変えられない限り、新しい“知恵”“発想”が生まれるはずがない。
私は、『コロナ禍を“働き方の改革”の良い機会と前向きにとらえよう！』と提唱している。
目の前の厳しい現実から「目をそらせ」「現実逃避しろ」と言っているわけではない。
「誰が悪い」「遅い」「何もわかっていない」と愚痴る時間があるのなら、外出自粛は“第二の創業準備期間”と考えて前向きになるべきだ。
不謹慎な発言とお叱りうけるかもしれないが、【“コぺ転”＝コペルニクス的転回】も【“コロ転”＝コロナショック的転回】も同様の意味としてとらえよう。
【鳥の眼】【虫の眼】【魚の眼】も必要だが、今は【コウモリの眼】で、まったく違った視点から“自社”も“自分”も見直す時間としてもいいと思う。