欧米では一人ひとりの職務が明確に決められている【ジョブ型雇用】なので、オフィスも、一人ひとりのデスクは仕切りで分けられている場合が多い。
そのため仕事する場所（会社であろうが？外であろうが？）は問題ではない。
仕事の中身【質】が問われるだけだ。
ところが、日本の会社や職場は単なる仕事をするだけの場所ではない。
一種の共同体なので、同じ空間の中で、“空気”を感じ・共有して、何気ない会話やコミュニケーションによって、互いの“繋がり”を確認しながら認め合っていたりする。
（日本型企業が【ムラ社会】と呼ばれる所以かもしれない。）
個人の仕事分担は曖昧なので、課や係といった集団で行う仕事が大きな部分を占める。
そのため、同じ職場で一緒に事務作業をしたり、他人の仕事を手伝ったりする。
飛び込んでくる仕事や突発的な業務を、誰が担当するのかも話し合いで決まるケースが多い。
【在宅勤務】では、いくらスカイプやテレビ会議を利用しても、仕事と無関係な雑談はできないし、画面に映らない“空気”までは伝わらない。
LINEなどでのチャット機能を利用しても限界がある。
ということで、他メンバーと関与しなければならない【会議】について考えてみた。
【会議】は、『会社の利益を最大化に向けて開催するもの』であるが、【会議】の時間というのは何も生産していない。
【会議】は、『将来的に売り上げが伸びる・生産性向上に結び付く』ことに繋がらなければ、ただの【無駄な時間】にすぎない。
私のサラリーマン時代の経験では、中身があれば、まだいいが、ほとんど『議題』や『目的』がはっきりしていない【会議】だらけだった。
何かの理由をつけて【会議】は欠席することにしていたので真偽のほどは確かではないが（笑）
【会議】の種類は大きく分けて６種類に分類できるだろう。
① 報告や連絡をするための会議
② スケジューリングするための会議
③ 意思決定するための会議
④ 問題を解決・発見するための会議
⑤ コーチング型会議
⑥ アイデアを出す会議
【在宅勤務】を前提にして、上記①～⑥の会議をオンラインで開催すると仮定して考察してみた。
上記①②はメールやグループチャットそしてスケジュール表の共有化できるので必要ないと考えられる。
上記③④⑤は職場全員参加が必須ではなく、対象者（当事者）で十分だろう。
上記⑥は、“知恵”を出し合ったほうがいいので全員参加でのオンライン会議が望ましい。
しかしながら、従来の会議室での会議でも“意見を言う人”は決まっている傾向が強い職場が多いのは事実。
現実的には、参加者を絞り込んだ方がスムーズな【会議】になるだろう。
ここで厄介な存在が管理職（リーダー職）だ。
彼らは職場で、情報を伝達したり、仕事を調整したりすることが主な役目だった。
【会議】は管理職にとって正に『ハレの舞台』で、その場を仕切り、意見をまとめたりすることで存在感を示してきた。
職場と違って、目の前に部下がいないので、何かにつけて口出す、自分の「偉さ」を示す『“指導”や“助言”という名を借りた行為』を行えなくなる。
仮に、各担当者の“やりとり”だけで仕事がうまく回ることが証明され、「上司がいなくても仕事に支障がない」ことが明らかになってしまうと、上司にとっては一大事だ。
【在宅勤務】による『【会議】の削減』は、管理職にとっての【死活問題】になりかねない訳だ。
管理職の役割は、【仕事のマネジメント】で、自分が担当する部署の業務を効率的に遂行し、組織の目標を達成することだ。
部下に“働きやすい環境”を提供してモチベーションと生産性をあげてもらわなければならない。
人の管理はそのための手段に過ぎず、目的や目標ではない。
【会議の目的】は、『参加者が活発に意見して、意思決定を行うこと』で、オンライン会議でも目的は同じこと。
【在宅勤務】を機に、非生産的な【会議】を削減し、する“良い機会”で、開催手順・方法・頻度・参加者を見直す“良い機会”ととらえるべき。
今まで、寝るときだけ家に帰っていた人が一日中家にいると、家族は困惑する。
【在宅勤務】が長期化すると、だんだん家族との関係が“ぎくしゃく”し、本人も周囲もストレスを感じるようになる可能性は高い。
職場が自宅に変わったが【在宅勤務】は“社命”なのだから、管理職は、部下の【精神衛生上のケア】も必要だろう。
いずれにして【テレワーク】によって管理職の存在意義が問われることは間違いない。
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