コロナ禍を“働き方の改革”の良い機会と前向きにとらえよう(その0)   <コペルニクス的転回も変化するほどの外部環境変化>

最終更新: 2020年4月18日

【コペルニクス的転回(略して“コぺ転”)】というフレーズがある。

18~19世紀のプロイセン王国の哲学者:イマヌエル・カントが自らの『認識論』を「コペルニクス的転回」と表現したのが最初らしい。

現在は、次のような“意味”として使用されている。

『発想や考えを逆転して根本から変えること、 また、変えたことによって新たな道が見出されること』


多くの経営者が

『“組織構造”を変えることで、社員の考え方が変わり、【組織文化】が変わる』

と信じて、自社に最適な“組織構造”を模索している。

『フラット型組織』『ティール組織』『ホラクラシー』などの新しい組織構造に関する概念が登場すると、関連書籍がヒットする。


「自社に取り入れられないか?」と検討する経営者が多い証拠だろう。

人員の『配置』は【組織文化】に少なからず影響を与えるのは事実ではあるが、『人員の総入れ替え』くらいのドラスティックさがないと【組織文化】を根本的に変えることはできない。

官僚的な旧態依然とした組織を、革新的な組織に変革しようとして、既存社員の『配置』を入れ替えたところで【組織文化】が変わるはずがない。

【組織文化】は“組織構造”を変えただけで変化しない。


【組織文化】の形成に強い影響を与えるのは【環境】であると言われている。


『“組織構造”は、統治のやり方よりも、【外部環境】に適応できるかが大事』

(by一橋大学 伊丹敬之名誉教授)

その組織がどのような【外部環境】に置かれているかが、【組織文化】を決める。


逆に言えば【組織文化】は【外部環境】に適応するために変わる。


そして【環境変化】に対応できなければ企業は生き残れない。

今までは、【“強い”組織文化】が長期に渡り業績に寄与してきたかもしれない。


しかしながら【外部環境】の変化が激しい場合には、【“強い”組織文化】が『仇』となることもある。

【組織文化】の“強さ”ではなく、


『【組織文化】の中身が【外部環境】に適応できること』


が重要となる。

急激な【外部環境】の変化で、小手先の【“組織構造”変更】を行ったところで上手くいかない。


従来の延長線上で考えたところで、【外部環境】が変わったのだから、従来の方法論は役に立たない。


根底となっている【組織文化】を変えられない限り、新しい“知恵”“発想”が生まれるはずがない。


私は、『コロナ禍を“働き方の改革”の良い機会と前向きにとらえよう!』と提唱している。

目の前の厳しい現実から「目をそらせ」「現実逃避しろ」と言っているわけではない。

「誰が悪い」「遅い」「何もわかっていない」と愚痴る時間があるのなら、外出自粛は“第二の創業準備期間”と考えて前向きになるべきだ。

不謹慎な発言とお叱りうけるかもしれないが、【“コぺ転”=コペルニクス的転回】も【“コロ転”=コロナショック的転回】も同様の意味としてとらえよう。

【鳥の眼】【虫の眼】【魚の眼】も必要だが、今は【コウモリの眼】で、まったく違った視点から“自社”も“自分”も見直す時間としてもいいと思う。

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